就業規則の変更
会社に存在する就業規則を変更するにあたり、労働者に有利な変更をすれば問題
にはならないのでしょうが、現実は、反対の不利益になる変更しかなされていない
と思います。
就業規則の不利益変更については、労働者の同意が無い場合は、労働条件を定め
る就業規則には、会社秩序を支えることを目的に作られた規範（法規範性）が認め
られているため、その不利益変更に合理性がなければ無効となります。特に、給与、
退職金等の規定に関しての不利益変更は、高度の必要性に基づいた合理的なもので
ない限り、無効となる可能性が極めて高いものとなります。
就業規則の変更による労働条件切り下げ
原則、許されません。
ただし、手続面・内容面の要件を充足する場合は許容される場合があります。
（１）手続面
�� 労働者の意見聴取義務（労基法90条）
�� 労基署への届出義務（労基法89条）
�� 周知義務（労基法106条1項）
※上記�Ｍ弖錣鯔�たさない就業規則は効力なし（最判H15.10.10）
（２）内容面
「高度の必要性にもとづいた合理性がある場合にかぎり、労働者に対し拘束力
をもつ」と考えられています。その合理性の判断基準は、
【合理性判断基準】
�� 労働者が被る不利益の程度
�� 就業規則の変更必要性の内容とその程度
�� 内容自体の相当性
�� 代償措置、激変緩和措置、その他関連する労働条件の改善状況
�� 労働組合等との交渉経緯
�� 他の労働組合または他の従業員の対応
�� 同種事項に関する、わが国社会における一般的状況等
とされ、これらをクリアしない場合は、その就業規則の変更が無効となる可能性が
あります。
※ 合理性の判断基準
最高裁の示した合理性の判断基準は、不利益の程度、変更の必要性、変更後の就
業規則の内容自体 の相当性、代償措置その他関連する労働条件の改善状況、労働
組合等との交渉の経緯、といったこと を総合考慮して判断すべきとしています。
特に、「不利益の程度」と「変更の必要性」が最もポイントとなるところです。
あまりにも不利益の程度が大きなものであったり、変更の必要性が無いにもかかわ
らず、就業規則を変更した場合は、その就業規則の変更は無効となる可能性が高く、
従前の就業規則が、なお引き続くことになります。
