労働契約の変更
１．配置転換、出向等の問題
配置転換、転籍又は出向はといった人事異動は、会社側の業務命令権（人事権）
に基づいて行われるものです。そのため、労働者側は、業務命令であるからとの
考えが働き、本来なら不合理な転籍・出向・配置転換と思われ人事権の濫用になる
可能性があるものについても、仕方なく受け入れてしまうことが多いのが現実です。
しかし、そうではありません。会社の業務命令権は、会社側は無制限に労働者に
命じうるものではなく、労働者の人格、権利を不当に侵害することのない合理的と
認められる範囲のものでなければなりません。
加えて、「転籍」は労働者本人が同意しなければ行うことは許されませんし、
『出向・配置転換』についても業務上必要性がないと判断されれば、やはり業務命
令件（人事権）の濫用として無効となる可能性があります。
会社からの一方的で合理的なものでない転籍・出向・配置転換命令を受けて、一
人で納得できず悩んでいる方の相談、解決のお手伝いをしております。
２．不合理な出向
「出向」には、基本的には会社の就業規則や労働契約書に記述があれば、労働者の
同意は必ずしも必要ありません。ただし、出向先での労働条件（労働時間や休日の
日数、その他の条件）が著しく低下したり、通勤や家庭の事情で出向者の生活に著
しい 不利益が生じる場合は業務命令権（人事権）の濫用となり無効となる場合が
あります。
（１）意義；従業員の地位を保持したまま、他企業において相当長期に
その労務に従事させる人事異動
（２）出向命令の有効要件
�� 配転命令権の根拠があること
�� 職種・勤務地限定契約の場合
�� 権利濫用でないこと
ア 業務上の必要性
イ 他の不当な動機・目的のないこと
ウ 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものでないこと
エ 適正手続（説明義務）
ただし、労務提供の相手方がかわり、通常労働条件変更が随伴
⇒ 出向命令権は、
�―亳�を命じうることが明確になっていること、
�⊇亳�先での基本的労働条件等が明瞭になっていること
が必要である。
３．不合理な転籍
「転籍」を行うには、労働者本人の同意が必要です。転籍により労働者が被る不利
益において著しく労働条件が一方的に引き下げられた場合などで納得できない場合、
明確に拒否する姿勢を示す必要があります。そして、会社と話し合いをすることで
対処しなければなりません。
（１）意義；労働契約を終了させ、他企業との労働契約関係を成立させ、
他企業において労務提供する人事異動
（２）転籍の有効要件
労働者の個別的同意が必要
⇒ 労働協約、就業規則の転籍条項を根拠にできない
（３）転籍に同意しても、その意思表示に瑕疵あれば無効・取消の主張可
４．不合理な配置転換
「配置転換」は、会社が不当な目的や動機（会社の選り好みで選んだ、労働組合
に参加した等）を理由とする配置転換命令は、業務命令権（人事権）の濫用となり
無効となる可能性があります。
また、転勤命令についても、例えば勤務地、勤務場所を労働契約において明確に
している場合などの特約がある場合は、会社側は、原則、労働者の同意を得ること
なく他の勤務地への転勤命令を出すことは許されません。
この特約を労働者の同意のもとに解除しなければ、最初に交わした労働契約の内容
のとおりにしなければ、会社が契約違反を問われる場合があります。
（１）意義；同一企業内における職務内容もしくは勤務地の変更
（２）出向命令の有効要件
�� 配転命令権の根拠があること
�� 職種・勤務地限定契約の場合
�� 権利濫用でないこと
ア 業務上の必要性
イ 他の不当な動機・目的のないこと
ウ 通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものでないこと
エ 適正手続（説明義務）
ただし、労務提供の相手方がかわり、通常労働条件変更が随伴
⇒ 出向命令権は、
�―亳�を命じうることが明確になっていること、
�⊇亳�先での基本的労働条件等が明瞭になっていること
が必要である
