給与額の引き下げについて
１．降格・配置換えに伴う引き下げ
降格や配置換えについては、基本的に会社の経営上の裁量判断に属し、社会通念上
著しく妥当性を欠き、権利の濫用にあたると認められない限り、会社の人事権とし
て自由になし得るという考えがあります。
しかし、その内容には会社側における業務上の必要性及びその程度、能力、適性
の欠如等の労働者側における帰属性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の
性質及びその程度、会社における昇進・降格の運用状況等の事情を総合考慮すると
して、決して自由に、また一方的になし得るもので はありません。
そして、就業規則、給与規程等に給料引下げに関する記述がないにもかかわらず、
労働者の同意なく会社が一方的に引き下げることもできません。
給料の引下げが行われた場合は、この記述があるかどうかを確認する必要があります。
もし、そのような記述がなければ無効となる可能性が高いと考えます。
２．業績不振に伴う引き下げ
会社の業績が悪化したことにより、労働者の給料を引き下げることは、一見しかたが
ないと考えられてしまいますが、実はそうではありません。これを行うには、直接的
かつ合理的な理 由が必要となります。
判例は、不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性
に基づいた合理的な内容のものである場合において，その効力を生ずるものというべ
きである、としています。
その基準とは、
（１）給料の引き下げを行わなければならない必要性が存在し、
（２）その内容が明確になされ、
（３）減額の必要性と減額される労働者の不利益の程度のバランスを逸しておらず、
（４）不利益の代替え措置の提案がなされていること
というものです。更に、就業規則や労働契約書に記載されていることも必要と考えます。
従って、上記の手順が採られておらず、また就業規則等に何にも記載されていなけれ
ば、その給与引き下げが無効となる可能性が高いと考えます。
なお、この考え方は、給与のみならず、例えば、就業規則変更に関するもの、労働条
件に関するものも、同様な考え方に基づいております。
３．賃金制度変更に伴う引き下げ
現在ある人事評価制度において、例えば今は職能資格制度を採用しているが、新た
に成果主義に移行するため、給料においても、成果主義型給与制度を導入したため、
今までの給料が下がってしまった、としましょう。
これは全く問題がないのでしょうか？ いいえ、そうではありません。
従来の制度で貰えていた給与が、新制度に移行したことにより減額されるとなれば、
これも不利益変更の範囲です。従って、何の説明もなく、また経過措置などといっ
た対応が無く、いきなり制度導入に伴う減額は認められておりません。
その新制度移行に伴う手順において、
（１）その制度内容について、十分に説明をしていること
（２）評価基準が明確になっていること
（３）新制度が、不利益を被るだけでなく、利益も生じるものであること
（４）最低保障の給与が明確になされていること
（５）制度採用から一定期間、従前の給与額保証等の経過措置も検討されていること
などが挙げられます。
このような手順がとられておらず、一方的になされた制度変更に伴う引き下げは
認められない可能性があります。
ただし、制度に伴う変更については、個別に判断していく必要があります。
