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不当解雇に対しての考え

前述したように、解雇は、何でも認められるわけではありません。しかし、現状では、使用者からなされた解雇は、「不当な解雇」と思われるものが、決して少なくないのが現状です。そして、解雇の理由が不当であることも事実ですが、何故労働者が解雇されなければならないのかその理由が全く説明されていない場合が多く、一方的なものが多々見受けられます。
　解雇は、普通解雇、懲戒解雇及び整理解雇と類別（下記参照）できますが、そのうち、普通解雇と整理解雇においては、配置換えや職種転換など、解雇を回避するための努力が必要条件ですが、これがなされていないとその解雇が無効となる可能性が大きくなります。また、何より、本人に対しての十分な説明がなされていることも必要です。
　懲戒解雇においては、① 懲戒の事由が存在していること、② 就業規則に懲戒理由が規定されていること、③ ②の内容に合理性があること、④ ②の理由が社会通念上相当な理由であること、⑤ 本人に弁明の機会が与えられていること等といったことが満たされていないと、その懲戒解雇が不当である可能性が大きくなります。

解雇の類別

解雇	普通解雇	勤務成績不良や能力不足、病気、天災等の事業継続不能等といった理由によるもの。
	整理解雇	いわゆる人員整理に基づくもの。上記普通解雇の中で取り扱っているものが多い。
	懲戒解雇	企業秩序違反が主なもの。背信的行為や会社の名誉の失墜行為、著しい服務規律違反等といった重大な問題行為によるもの。

不当解雇か否かの判断基準 （当デスクの考え）

１．解雇の理由に合理性または相当性があるか
２．解雇が不当な動機又は目的からされたものではないか
３．解雇の理由とされた行為の程度と解雇処分との均衡が取れているか
４．過去の同種または類似事案における取り扱いと均衡が取れているか
５．一方の当事者である使用者側の対応に信義則からみて問題はないか
６．解雇手続きは相当か

これらの基準を総合的に考慮して、各事案の解雇理由が十分に満たされないと考えられる　　　　　　　　　場合は、その解雇は「不当」と考えます。