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雇用契約の原則
雇用契約（または労働契約、同じ意味です。）は、民法においては、雇用の期間の定めのない契約について、いつでも解約の申し入れをすることができるとしており、その解約の申し入れから2週間が経過すると、当事者の承認なくして、終了します（民法627条1項）。このうち、使用者からの解約の申し入れを「解雇」と呼び、労働者からの解約の申し入れを「退職の申入れ、あるいは辞職」と呼びます。
しかし、民法の原則は、労働基準法の定めにより修正されることとなり、使用者が解雇を行う場合は、民法のいう2週間を用いるのではなく、少なくとも30日前以上に解雇の予告を行う、あるいは３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない（解雇予告手当）としています（労基法第20条1項）。
とはいえ、民法は、その退職の手続面を労働基準法で修正をしておりますが、解雇の根拠は、使用者には解雇できる権利を有し、それは使用者による解雇の自由があると考えています。するとどうなるでしょうか？ これでは、解雇が乱発し、社会的秩序が保たれることはありません。
そこで、今までの裁判例を踏襲し、労働基準法では次の条文が確立されました。
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従来は、過去の裁判例の考え方をそのまま運用し「解雇権濫用法理」を用いられていましたが、現在では、この労働基準法１８条の２が、その解雇権濫用法理の趣旨を受け継ぎ、使用者からの解雇が濫用できないことを明確にしました。
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